Уговор о раду – ваша права, ваше обавезе и правна природа уговора о раду

 

Нема одрасле особе која није склопила Уговор о раду. Без обзира на то да ли је уговор на одређено или неодређено време, склапање оваквог уговора је јако осетљиво и мора се строго саставити у најбољем случају ангажовати адвокатску канцеларију. У основи уговор садржи сва права и обавезе запосленог и послодавца.

 

Уговор о раду је акт заснивања радног односа са одређеним:

1.       Правима

2.       Обавезама

3.       одговорностима

Он се склапа између послодавца и запосленог и не представља само акт заснивања радног односа, већ и уређивање самог радног односа.

Уговор о раду је обавезан и за послодавца и запосленог. У његовом средишту налази се сам рад, а обавезе, одговорности и права која остварују запослени и послодавац морају бити усклађена.

Уколико се деси да уговор о радном односу није закључен, а запослени је био на раду са особинама радног односа, запослени свакако има право на уплату доприноса, право на регрес, као и право на упис стажа у радну књижицу.

Стога, иако уговор није закључен, сматра се да је запослени ушао у радни однос даном ступања са радом. Посебно се тај однос посматра као радни уколико запослено лице остварује сва права и обавезе предвиђене уговором о раду као што су – зарада, право на годишњи одмор, топли оброк…)

 

Које су основне одредбе овог уговора?

1.       назив и седиште послодавца

2.       име и презиме запосленог као и његово пребивалиште

3.       степен образовања запосленог

4.       да ли је рад на одређено или неодређено време? када запослени ступа у радни однос?

5.       назив радног места

6.       радна недеља и радно време

7.       новчани износ зараде се уноси на дан закључења уговора о раду

8.       навођење радних задатака запосленог

 

Које су обавезе запосленог и послодавца?

1.       запослени је дужан да савесно обавља све радне задатке који су наведени у уговору.

2.       запослени мора да обавести послодавца о свим споредним стварима које би уништиле углед фирме.

3.       послодавац је дужан да запосленом обезбеди усавршавање или додатно образовање.

4.       запослени је такође дужан да се током рада усавршава, а одбијање усавршавања или додатног образовања сматраће се повредом уговора о раду.

5.        

Која су права и повреде права у радном односу?

1. Безбедност и здравље на раду

- радно место мора да поседује све мере безбедности и заштите на раду

- оспособљавање запосленог за све мере безбедности

- уколико запослени ради на радном месту са повећаним ризиком, послодавац је дужан да му обезбеди редовне лекарске прегледе

2. Повреда радне обавезе

- немарно извршавање радних дужности

- нарушавање угледа саме фирме

- неостваривање предвиђених радних резултата из неоправданих разлога

- одавање пословне или службене тајне

- злоупотреба права на боловање

- одбијање запосленог да обавља послове радног места на ком је постављен

- фалсификовање докумената

- крађа и оштећење имовине послодавца

- било које кривично дело учињено на радном месту

- долазак на посао у алкохолисаном стању и под утицајем психоактивних супстанци

*Послодавац сваког тренутка има право да прекине Уговор о раду ако запослени својом кривицом учини повреду радне обавезе.

3. Забране

- запослени не сме без одобрења послодавца да улази у друге радне односе

- запослени не сме да користи строго поверљиве пословне тајне и да их износи изван радног места

- запосленом је забрањено да износи податке фирме без сагласности послодавца

- запослени мора чувати податке које је сазнао из радног односа чак до две године након прекида радног односа.

- уколико се деси да запослени ода пословну тајну и тиме угрози пословање фирме, чини повреду радне обавезе која се завршава или отказом или обавезом накнаде материјалне штете.

4. Право на одмор, одсуство и боловање

- запослени има право на паузу од 30мин у оквиру радног дана од осам сати

- запослени има право на годишњи одмор у трајању од 20 радних дана

- запослени има право на плаћено одсуство у трајању од 5 радних дана по календарској години, али само под следећим условима:

– смртни случај уже породице

– склапање брака

– тешко оболење ужег члана породице

– порађање супруге

– добровољно давање крви

*Поред свега овога, запослени је у обавези да у року од три дана од тренутка боловања достави документ здравствене установе о привременој спречености за рад – који је узрок боловања као и трајање боловања.

5. Право на месечне зараде и остала примања

У смислу новчане накнаде самог рада, запослени има право на:

- месечну зараду за уредно обављени свакодневни осмочасовни рад

- увећану зараду уколико се пробије радно време назначено у уговору

- накнаду зараде

– Месечна зарада

Она се исплаћује једном месечно. Рок за њено исплаћивање је до истека следећег месеца за претходни. Послодавац је у обавези да запосленом достави обрачун зараде за сваки месец.

 

Када се исплаћује увећана зарада?

1.       уколико запослени ради на дан државног и верског празника који је нерадни

2.       ноћни рад

3.       прековремени рад у односу на рад наглашен у уговору

4.       за сваку завршену радну годину проведену код истог послодавца

 

Када се исплаћује накнада зараде?

1.       уколико запослени одсуствује на дан празника који је назначен као нерадни

2.       уколико користи свој годишњи одмор

3.       у току плаћеног одсуства

4.       уколико запослени престане са радом пре отказног рока

5.       уколико се деси да запослени мора да се одазове на позив државног органа

6.       уколико запослени одслужује војни рок

7.     уколико је та спреченост проузрокована болешћу или повредом ван рада, отплаћује се 65% зараде

8.       уколико је спреченост за рад настала под утицајем повреде на радном месту или неке друге професионалне болести, онда се отплаћује 100% зараде.

Друге одредбе везане за накнаду трошкова

1.       право запосленог лица на бонус у зависности од његовог залагања, труда и рада

2.       право на накнаду трошкова са пословног путовања (трошкови исхране, превоз, ноћење итд.)

3.       накнада трошкова за превозну карту у јавном саобраћају

4.       накнада трошкова за један топли оброк

5.        

У којим случајевима радни однос престаје?

1.       оног тренутка када истекне рок према ком је радни однос заснован

2.       уколико запослено лице оствари све предиспозиције за пензију

3.       склапањем неког вида споразума између запосленог и послодавца

4.       уколико запослени добије отказ од послодавца и обрнуто

5.        услед смрти запосленог лица

Отказ

Послодавац га удељује запосленом.

Знамо да се Уговор о раду отказује Решењем и он у себи мора да садржи образложење на основу ког је запослени добио отказ. Период од потписивања отказа до самог краја радног односа назива се отказни рок. Према отказном року, запослени је у обавези да остане на свом радном месту највише месец дана након достављања Решења.

 

Запослени захтева отказ од послодавца.

Уколико је запослени тај који је захтевао отказ од послодавца, отказни рок траје 15 дана.

 

Накнада штете

- запослени је одговоран за штету коју је у току радног времена намерно или ненамерно нанео послодавцу

- код накнаде штете, утврђују се околности под којима је она настала, као и сам износ штете

- запослено лице има рок од 8 дана да исплати накнаду почињене штете од тренутка достављања писменог решења

- обрнуто, уколко запослени претрпи повреду на раду или пак неку штету током рада, послодавац је такође у обавези да исплати накнаду.

 

Правна природа  уговора о раду

            Уговор о раду је једна од централних категорија у радном праву. Он је најчешћи правни основ заснивања радног односа у свим државама са тржишним начином привређивања. Као централна категорија радног права, уговор о раду, умногоме, одређује и положај радног права у систему правних наука. Иако је радно право настало у крилу грађанског права, правна природа уговора о раду, односно начин заснивања радног односа, издвајају радно право из приватног права. Интервенција државе, ограничена аутономија воље уговорних страна, обавезна садржина уговора чине особености уговора о раду, које га разликују од класичних уговора грађанског права. Иако има сличности са неким уговорима грађанског права, уговор о раду је посебна институција, на коју се примењују норме радног права, а не норме облигационог права. Уговор о раду по својој правној природи је двострани, двострано обавезни, формални, теретни, лични, консесуални, каузални, уговор са одложним условом, самостални, правни посао међу живима, а није уговор по приступу. О појединим елементима правне природе уговора о раду постоји сагласност многих аутора. Јасно је да је уговор о радну правни посао међу живима, двострани и двострано обавезни, консесуални, каузални, лични, теретни. Неслагања се јављају по питању да ли је уговор о раду уговор по приступу, с обзиром на то да запослени као слабија уговорна страна, може само да прихвати или одбије уговор о раду, па на тај елемент његове правне природе треба обратити посебну пажњу. Потребно је дати одговор на питање да ли се уговор о раду може подвести под неку већ постојећу групу уговора, или је то уговор посебне врсте.

 

1. Уговор о раду - општа разматрања

            Законодавац не одређује појам уговора о раду. Међутим, он је утврдио обавезу његовог закључивања, форму или облик у коме се закључује, моменат закључивања, садржину и место уговора о раду у правном систему, тј. његов однос према општим актима којима се регулише радни однос.    

            Према члану 30 Закону о раду, радни однос се заснива уговором о раду. Уговор о раду закључују запослени и послодавац. Уговор о раду сматра се закљученим када га потпишу запослени и директор, односно предузетник. Члан 32 Закона о раду прописује да се уговор о раду закључује пре ступања запосленог на рад, у писаном облику. Члан 33 Закона о раду, прописује и садржину уговора о раду, односно које битне елементе овај уговор мора да садржи. Ти елементи су: назив и седиште послодавца; име и презиме запосленог, место пребивалишта, односно боравишта запосленог; врсту и степен стручне спреме запосленог; врсту и опис послова које запослени треба да обавља; место рада; начин заснивања радног односа (на неодређено или одређено време); трајање уговора о раду на одређено време; дан почетка рада; радно време (пуно, непуно или скраћено); новчани износ основне зараде и елементе за утврђивање радног учинка, накнаде зараде, увећане зараде и друга примања запосленог; рокове за исплату зараде и других примања на које запослени има право; позивање на колективни уговор, односно правилник о раду који је на снази; трајање дневног и недељног радног времена. Послодавац и запослени као уговорне стране код уговора о раду узимају значајну улогу у детерминацији радног права, јер су у позицији да одреде садржину уговора о раду како одговара њиховим потребама, узимајући у обзир строге законске норме и норме садржане у колективном уговору, како би побољшали или проширили договорене стандарде или предвиђена права радника.

2. Обележја уговора о раду

            Према законској одредби, уговор о раду закључују запослени и послодавац. Као што се види из претходно наведеног, уговор о раду је двострани уговор, јер постоје две уговорне стране,односно тражи се сагласност воља две уговорне стране, а то су запослени и послодавац (директор, предузетник).

            Из грађанског права је позната подела на једностране и двостране правне послове. Подела на једностране и двостране правне послове извршена је према броју воља потребном за настанак пуноважног правног посла. Код једностраних правних послова за њихов постанак довољна је изјава воље једне странке у правном послу, па да се могу произвести одређене правне последице, док код двостраних правних послова или уговора потребна је сагласна изјава воље обе или више страна које учествују у правном послу да би наступиле одређене правне последице. С тим у вези, уговор о раду је такав правни посао код кога се захтева сагласност воља уговорних страна у вези са заснивањем радног односа. Уговор о раду је, дакле, двострани уговор, али исто тако је и двострано обавезни, јер ствара обавезе за обе уговорне стране.

            С обзиром на то, да уговор о раду закључују запослени и послодавац, можемо рећи да уговор о раду спада у групу личних правних послова. Лични правни послови - интуиту персонае, су послови који се закључују управо због личних квалитета једне или обе уговорне стране у правном послу. Правни послови су нелични када за њихово закључење и извршење није одлучујући квалитет једне или обе уговорне стране. Јасно је да су код уговора о раду важни квалитети уговорних страна, што, даље, значи да овај уговор спада у групу личних уговора, односно интуиту персонае.

            Законом о раду се за пуноважност уговора о раду захтева писана форма, односно тражи се да уговор о раду буде закључен у писаном облику, и потписан од стране запосленог и послодавца. То значи да уговор о раду спада у групу формалних правних послова. Ако је свако понашање довољно да оствари правне последице, ради се о неформалном правном послу, а када се правни поредак тиме не задовољава, већ узима у обзир понашање уколико је извршено у одређеној форми, постоје формални правни послови. Код уговора о раду воља за заснивање радног односа не може бити изражена на било који начин, већ је строгом законском нормом одређено да се уговор раду мора закључити у писаном облику, што доводи до закључка да је овај уговор  формални уговор, и да је пуноважан само ако је испоштована прописана форма. Закон о раду посебно штити запосленог у случају да форма уговора није испоштована. Наиме, члан 32 Зкона о раду,  прописује да ако послодавац са запосленим не закључи уговор о раду у законом предвиђеној форми, сматраће се да је запослени засновао радни однос на неодређено време даном ступања на рад. ,На основу ове одредбе, долази се до закључка, да ће се сматрати да је запослени засновао радни однос на неодређено време, иако не постоји уговор о раду, односно, без обзира на то да ли претходно између послодавца и запосленог постоји неки усмени или други неформални договор о заснивању радног односа, који би предвиђао нешто друго. Закон о раду прописује и то да се уговором о раду могу предвидети и нека друга права и обавезе, али свакако то не значи да се та права и обавезе могу предвидети испод законског минимума, јер Законом о раду, држава својом интервенцијом, штити запосленог као слабију страну у уговорном односу. Ако уговор о раду садржи одредбе које предвиђају неповољније услове рада од оних које су предвиђене законом, колективним уговором или правилником о раду, такве одредбе су ништаве и не могу се примењивати, и у том случају примењиваће се одредбе садржане у општем акту, јер важи принцип ин фаворем лабораторис. Међутим, постоје и државе чији правни систем не захтева писану форму за пуноважност уговора о раду. Такав је случај у Немачкој. Овде, по правилу, уговор о раду не мора бити закључен у писаној форми, већ је довољно да се радник и послодавац сложе да радник обавља посао за послодавца уз наканду, у његовој фирми, пракси или кући. У нашем праву и за неке специфичне врсте уговора о раду захтева се писана форма, као и да уговор о раду буде закључен пре ступања запосленог на рад.

            Данас се уговор о раду удаљио од класичних уговора грађанског права, из кога је настало радно право. Све више се поставља питање колико је код уговора о раду присутна аутономија воље, равноправност уговорних страна и слобода уговарања. Свакако да и код уговора о раду постоји слобода уговарања, али је она ограничена, за разлику од уговора грађанског права. Слобода уговарања је овде ограничена законским одредбама о заштити минималних права запосленог. Права запосленог предвиђена у уговору о раду морају бити у сагласности са законским одредбама, али уговором о раду та права могу бити и проширена. Дакле, слобода уговарања у радном праву ограничена је интервенцијом државе. У овој области држава је морала да интервенише због самог значаја који има радно право и радни однос, а самим тим и уговор о раду, за развој појединца, а и државе. Важност радног права може се видети из чињенице да радничку популацију чини 35,8 милиона људи од којих 29,2 милиона је у стању да плати социјално осигурање. Међутим, без обзира на интервенцију државе у погледу заштите запосленог, остаје чињеница да у фактичким односима, запослени остаје подређен послодавцу, односно да и даље остаје слабија уговорна страна.

            С тим у вези, у погледу правне природе уговора о раду, поставља се питање да ли је уговор о раду уговор по приступу. Адхезиони уговор или уговор по приступу је такав уговор код кога понуђач веже склапање уговора за прихватање свих услова садржаних у формулару који предлаже и не пристаје ни на какву измену. Понуђени може да те услове прихвати или одбије у целости. Понуђени не сарађује у креирању уговора, не постоје елементи преговарања, па се аутономија страна своди на прихватање или одбијање понуде у целости. Међутим, да ли и уговор о раду треба сматрати адхезионим уговором с обзиром на неравноправан положај уговорних страна? Наиме, због велике понуде радне снаге, а недостатка посла, запослени су спремни да прихвате било какав уговор о раду. Међутим, ово свакако не значи да уговор о раду треба сматрати уговором по приступу, где би битне елементе уговора одређивала економски јача уговорна страна, односно послодавац. Права, обавезе и одговорности која су предмет уговора о раду јављају се као изведена из закона и општег акта чиме је ограничено право слободног уговарања лица које заснива радни однос и послодавца, уз претњу ништавости његових одредби, којима се запосленом дају мања права или утврђују неповољнији услови рада од права и услова који су предвиђени законом или општим актом. Управо због те ограничене могућности преговарања уговорних страна о битним елементима уговора, уговор о раду не може се сматрати класичним уговором грађанског права. Код уговора о раду послодавац, који је економски јача уговорна страна, одређује битне елементе уговора, али и воља послодавца је ограничена. Наиме, послодавац се у одређивању права, обавеза и одговорности запосленог мора кретати у законом одређеним границама, да би уговор о раду био пуноважан. Свакако да уговор о раду може ићи даље од закона и предвидети шири спектар или већи обим већ предвиђених права запосленог. У реалним друштвеним односима ситуација је таква да лице које жели да заснује радни однос код одређеног послодавца има само могућност да потпише или да одбије понуђени уговор, чије је битне елементе послодавац већ одредио. Међутим, чињеница да се у том одређивању права, обавеза и одговорности запосленог, послодавац морао кретати у оквиру законских норми и одредаба општег акта, искључује могућност сврставања уговора о раду у групу уговора по приступу. Сигурно је да уговор о раду има сличности са уговорима по приступу, али се по неким својим обележјима и разликује од таквих уговора.

            С друге стране, да би дошло до закључења уговора о раду потребно је да претходно буду испуњени одређени услови, уколико законом за поједине случајеве није другачије одређено. Ти услови су следећи: 1. да у правном лицу постоји радно место, односно послови утврђени општим актом, са описом послова и услови за рад на њима; 2. да постоји слободно, односно упражњено радно место, односно послови; 3. да постоји потреба за попуњавањем слободног, односно упражњеног радног места, односно послова; 4. да је послодавац, односно његов надлежни орган донео одлуку о попуњавању слободног радног места, односно послова 5. да је послодавац слободна, односно упражњена радна места, односно послове пријавио надлежној филијали Националне службе за запошљавање; 6. да је та служба огласила слободно, односно упражњено радно место, односно послове; 7. да су кандидати поднели пријаве на оглас; 8. да је послодавац, односно његов надлежни орган извршио избор између пријављених кандидата који испуњавају услове за рад на радном месту, односно пословима и 9. да је изабрани кандидат прихватио тај избор. Тек када буду испуњени ти претходни услови, може доћи до закључења ваљаног уговора о раду. На основу свега наведеног, може се закључити да се уговор о раду не може сврстати у групу уговора по приступу, и да уговор о раду није уговор приватног права на чије закључење, дејство и престанак би се примењивале одредбе Закона о облигационим односима. Међутим, постоје неке специфичне врсте уговора о раду, за које неки аутори наводе да су специфични уговори по приступу. Такав је, на пример, уговор о раду спортиста.

            Члан 34 Законом о раду, прописује да запослени остварује права и обавезе из радног односа даном ступања на рад. Ако запослени не ступи на рад даном утврђеним уговором о раду, сматра се да није засновао радни однос, осим ако је спречен да ступи на рад из оправданих разлога или ако се послодавац и запослени другачије договоре. У вези са овом законском одредбом, поставља се питање да ли је уговор о раду консесуални или реални уговор. Консесуални  правни послови су они који се закључују простом сагласношћу воља уговорних страна о битним елементима правног посла. Проста сагласност ствара облигацију. За пуноважност правног посла није потребно преузимање неке друге правне или фактичке радње. Код реалних уговора поред сагласности воља потребна је и предаја ствари. Дакле, могло би се претпоставити, да је потребан реални акт, фактичка радња, ступање запосленог на рад, да би уговор о раду настао и производио правне последице? Одавде можемо претпоставити да је уговор о раду реални уговор, чија је пуноважност условљена једном реалном чињеницом. Међутим, то би била погрешна претпоставка, јер време закључења уговора о раду претходи времену ступању запосленог на рад. Закључење уговора о раду означава заснивање радног односа, а ступање запосленог на рад стицање права и преузимање обавеза и одговорности из радног односа. Што, даље, значи да уговор о раду постоји и да је пуноважан од момента његовог потписивања, али ће правне последице производити у неком каснијем тренутку, тренутку ступања запосленог на рад. Такође и сам Закон о раду предвиђа да се уговор о раду закључује пре ступања запосленог на рад.

            С обзиром на то да уговор о раду производи правне последице ступањем запосленог на рад, може се, такође, поставити питање, да ли је уговор о раду уговор са одложним условом. Услов је будућа неизвесна чињеница од чијег наступања или ненаступања зависти настанак, промена или престанак неког правног односа. Дакле, код уговора о раду бисмо могли ступање запосленог на рад посматрати као одложни услов, јер према одредбама Закона о раду, ако запослени не ступи на рад даном који је одређен уговором о раду, сматра се да није засновао радни однос, односно да неће настати права и обавезе из претходно потписаног уговора о раду.  Могли бисмо закључити да је уговор о раду уговор са одложним условом, од чијег наступања зависи правно дејство овог уговора.

            У вези са напред наведеним може се поставити питање одговорности за штету  ако због кривице једне стране не дође до заснивања радног односа, односно да ли се и овде могу применити опште одредбе уговорног права. У питању је неиспуњење уговора о раду кривицом једне уговорне стране, због чега може настати материјална штета за другу уговорну страну. Послодавац не може од запосленог тражити накнаду штете у случају када дође до неиспуњења уговора о раду кривицом запосленог, из разлога што уговор о раду не производи правно дејство самим закључењем, односно потписивањем, већ даном ступања запосленог на рад. Ако запослени не ступи на рад у уговореном року, уговор о раду неће производити правно дејство, односно сматраће се да уговор о раду није ни закључен. Ступање на рад после уговореног рока могуће је у случајевима објективне спречености запосленог да уговореног дана почне да ради код послодавца. У том случају, запослени ће ступити на рад у новом року који му буде одредио послодавац, зависно од природе трајања објективне спречености да ступи на рад уговореног дана.

            Одређујући правну природу уговора о раду можемо поставити питање, да ли је уговор о раду каузални или апстрактни правни посао? Подела правних послова на каузалне и апстрактне извршена је с обзиром на то да ли је кауза правног посла објективно позната или није. Каузални су они правни послови у којима је видно истакнут економски циљ који се послом хоће постићи, а апстрактни правни послови су они код којих се кауза не види. Код уговора о раду кауза, основ обавезивања уговорних страна, видљива је из самог уговора. Зато уговор о раду спада у групу каузалних правних послова. Наиме, код уговора о раду јасно се из самог текста уговора види основ обавезивања и запосленог и послодавца.

            Уговор о раду испољава обележја теретних правних послова. Теретни правни послови обавезују једно лице да нешто дадне или учини другој страни за користи коју то лице добија из тог посла, док код доброчиних правних послова не тражи се никакав еквивалент за корист коју једна од странака добија из правног посла.Уговор о раду је теретни правни посао, јер послодавац као уговорна страна која добија корист из уговора, запосленом дугује одређену противчинидбу, овде у виду зараде. То се може приметити и из самог текста Закона о раду који предвиђа основне елементе уговора о раду, где, поред осталог, наводи, и то, да је обавезни елеменат уговора о раду новчани износ зараде и елементи за утврђивање зараде, накнада зараде, увећање зараде и друга примања запосленог, али исто тако наводи и врсту и опис послова које запослени треба да обавља као битан елеменат уговора о раду. Све ово доводи до закључка да се третност уговора о раду огледа у накнади зараде запосленог за рад који обавља код послодавца.

            Свакако треба истаћи да уговор о раду спада у групу комутативних правних послова. Комутативни су они уговори код којих су међусобне каузе, међусобни економски ефекти унапред одређени, док су алеаторни они уговори код којих ти ефекти нису одређени већ зависе од једне будуће околности. Код уговора о раду познате су чинидбе уговорних страна, и у погледу вредности чинидаба уговорних страна не сме да постоји неизвесност. Закон о раду то прописује у делу који се односи на обавезне елементе уговора о раду, где стоји да морају бити познати и послови и радни задаци запосленог које ће обављати код послодавца, а такође и зарада запосленог мора бити позната и наведена у уговору о раду.

            Уговор о раду спада у правне послове међу живима. Правни послови међу живима производе дејство за живота сауговарача и у њиховој имовини. Насупрот овоме, постоје правни послови за случај смрти који се закључују да би правно дејство произвели тек након смрти једне уговорне стране и у имовини другог лица.

            Такође, уговор о раду је самостални правни посао који производи правно дејство независно од неког другог правног посла, и не везује своју егзистенцију за неки други правни посао, као што је то случај са несамосталним правним пословима.

            Уговор о раду је именовани уговор. Име овог уговора је одређено законом. Овај уговор као институција био је познат још у римском праву, и то као уговор о најму радне снаге.

            Уговор о раду је уговор са трајним извршењем обавезе. Извршење обавезе која настеје уговором одвија се у времену. Обавезе се извршевају у одређеном временском периоду сукцесивно једна за другом. Обавезу рада запослени извршава сваког радног дана у ограниченом радном времену. Послодавац, исто тако, у одређеним временским размацима исплаћује зараду.

            Из свега до сада наведеног може се закључити да је уговор о раду двострани, двострано обавезни, формални, теретни, лични, консесуални, каузални, уговор са одложним условом, самостални, именовани, уговор са трајним престацијама, правни посао међу живима, а није уговор по приступу.

3. Правна природа уговора о раду и радни однос

            Уговором о раду заснива се радни однос, па је правна природа уговора о раду уско повезана са правном природом радног односа. У теорији радног права постоји више схватања природе и суштине радног односа, па се различито схватала и природа уговора о раду. Нека од тих схватања одређују радни однос као најамни однос, затим као социјететни однос, као ортаклук, као лично правни однос. У свом најширем значењу, радни однос, као врста друштвених односа, настаје са појавом капиталистичке производње. Треба, међутим, истаћи и  да је пре тога времена постојала нека врста рада за другога. Наиме, у римском праву постојала је правна фикција о одвајању радне снаге радника од његове личности. Дакле, према овој теорији радни однос је схваћен као најамни однос, а уговор о раду је био класични уговор облигационог права, уговор о најму радне снаге - лоцатио-цондуцтио операрум. Оно што је значајно истаћи за радни однос у римском праву, као и за целокупно римско право, је то, да читав тај период карактерише партикуларизам. Субјекти права били су само слободно људи, и они су могли да закључују уговоре, а робови су сматрани објектом права, односно „оруђем које говори“. Постоје сведочења углавном о ангажовању играча, глумаца, кувара, а касније и пољопривредних радника.

            Поред теорије римских правника о радном односу, постојале су и друге теорије које су објашњавале његову правну природу.

            Период феудализма карактерише зависност кмета од земљопоседника, односно феудалца, и везаност кмета за земљу. У феудалном друштву, однос сељака-кмета према влстелину није се темељио на неком уговору о најму радне снаге, већ је имао за основу својину властелина на земљи, на којој је радио сељак као припадник те земље.

            У периоду капитализма долази до повећања броја најамних радника и до развоја мануфактурне производње, који траје од 17. до 18. века. У овом периоду уговор као правна форма успостављања радних односа није могао да неутралише економско стање неједнакости у фактичким односима на тржишту радне снаге и капитала између радника и послодавца, а које је засновано на дејству приватне својине над средствима за приозводњу. Власник средстава за производњу (послодавац) има сву власт и он прописује услове запошљавања и рада, радни ред коме се радник мора повиновати ако жели да ради.

            У 19.  веку је настала теорија о радном односу као социјететном односу. По овој теорији радни однос се схвата као друштво, тј. као однос различитих облика кооперације.Наиме, запослени и послодавац се удружују како би створили неки производ који је њихов заједнички циљ. Тај производ је у сусвојини запосленог и послодавца, али он ће припасти послодавцу, јер својину на свом делу запослени преноси послодавцу за накнаду, овде у виду зараде. Такође, постоји и теорија која је радни однос изједначавала са ортаклуком. Међутим, радни однос никако не може бити ортачки однос, као што се ни уговор о раду не може  изједначити са уговором о ортаклуку.

            Крајем 19.  века и на самом почетку 20. века у Немачкој се јављају схватања о радном односу као личном односу. Радни однос не настаје уговором о раду, нити примена норми радног законодавства и колективних уговора зависи од тог уговора. Радни однос настаје фактичким ступањем радника на рад и успостављањем личне радно-правне везе са послодавцем. Ово схватање је утицало на то да се из радног односа изгубе имовинско-правна обележја, и приближило уговор о раду и радно право јавном праву.

 

4. Правна природа уговора о раду и место радног права у правном систему

            Када говоримо о правној природи уговора о раду, свакако, треба нешто рећи и о месту радног права у правном систему, због утицаја који правна природа уговора о раду има на тај положај радног права. У теорији радног права било је дискусија и неслагања око припадности радног права приватном или јавном праву. Радно право је настало и развило се из грађанског, односно приватног права. У приватном праву доминирају диспозитивне норме, које уговорне стране могу мењати, па ће њихов однос бити регулисан на начин предвиђен уговором, па тек ако нешто није регулисано уговором, примениће се диспозитивне норме закона. Радно право је од свог настанка до данас користило инструмент грађанског права за регулисање радно-правног односа. То је уговор. Међутим уговор о раду, по својој правној природи није класични уговор грађанског права. Радни однос, права, обавезе и одговорности  из радног односа не могу бити регулисани само уговором о раду. На права, обавезе и одговорности из радног односа примењују се когентне норме Закона о раду, и других одговарајућих закона и општих аката, колективних и индивидуалних уговора о раду. Уговорне стране код уговора у раду, запослени и послодавац, немају апсолутну слободу у преговарању о битним елементима уговора о раду. Ти елементи предвиђени су законом и не могу бити промењени уговором. Свакако, уговор може ићи даље од закона. Битни елементи уговора о раду одређени су когентним законским нормама, па је воља уговорних страна у великој мери ограничена, што чини разлику између уговора о раду и других уговора  грађанског права, где је воља уговорних страна слободна. Управо та интервенција државе уноси јавно-правне елементе у област радног права. Радни однос није уговорни однос. Тачно је да је основ настанка радног односа уговор, али радни однос остаје статусни однос.

            Независно од тога на који начин се заснива и делом уређује, радни однос  се базира на одређеним елементима и правилима по којима функционише и која му дају специфична статусна обележја и препознатљив печат. У радном односу доминирају статусна и јавноправна обележја, што одређује и место радног права у правном систему.

 

5. Однос уговора о раду према другим уговорима

            С обзиром на све његове карактеристике, одређујући му правну природу, уговор о раду треба разликовати од других уговора.

            Уговор у раду има заједничко порекло са уговором о закупу. Наиме, сличност постоји у периоду када се уговор о раду сматрао уговором о најму радне снаге. Уговором о закупу једна уговорна страна се обавезује да другој уговорној страни уступи неку ствар на употребу и уживање, а ова се обавезује да јој за то плати накнаду. Рад запосленог се не може сматрати робом, односно ствари, јер би у том случају, када би закупац-послодавац платио реалну вредност робе-радне снаге запосленом, он би остао без вишка вредности.

            Такође уговор о раду треба разликовати од уговора од уговора о пуномоћству код кога се једно лице-пуномоћник овлашћује од стране другог лица-властодавца да изврши један или више правних послова за његов рачун и у његово име, без укључивања на рад код послодавца. Дакле, код уговора о пуномоћству пуномоћник обавља за властодавца правне радње и не ступа у радни однос код послодавца. Са друге стране уговором о раду заснива се радни однос запосленог код послодавца, а запослени може обављати и фактичке радње за послодавца.

            Уговор о раду треба разликовати од уговора о делу. Уговором о делу се преузима обавеза обављања једне или више тачно одређених радњи од стране налогопримца, и на регулисање тог односа се примењују одредбе Закона о облигационим односима, а не Закона о раду.Такође, накнада код уговора о делу се уређује другачије у односу на зараду запосленог које је регулисана Законом о раду. Уговор о делу ће престати  извршењем обавезе из уговора од стране налогопримца и исплатом накнаде од стране налогодавца, док код уговора о раду начин заснивања, трајања и престанка радног односа регулисани су строгим законским нормама, па уговорне стране немају толику слободу преговарања какву имају код уговора о делу. Још једна значајна разлика између уговора о раду и уговора о делу огледа се у томе што се уговором о раду заснива радни однос, са свим правима, обавезама и одговорностима која произилазе из тог односа. Међутим, постоје одређене делатности, где се са запосленим, у једном случају закључује уговор о раду, а у другом случају уговор о делу. Такође, постоје специфичне ситуације у којима закључивање уговора о раду или уговора о делу зависи ко се јавља на странио послодавца.

            Уговор о раду треба разликовати од уговора о ортаклуку. Код уговора о ортаклуку средства за производњу припадају ортацима, а код уговора о раду она припадају послодавцу. Такође, код уговора о ортаклуку врши се расподела добити ортацима, а код уговора о раду добит припада послодавцу. Ризик пословања код ортаклука сносе сви ортаци, а код уговора о раду тај ризик је на послодавцу.

 

6. Закључак

            Одредити правну природу неког правног посла значи утврдити којој врсти правних послова припада с обзиром на његове особине и битне елементе. Начело аутономије воље, односно слобода уговарања омогућавају постојање великог броја правних послова и њихову разноврсност. Такође, ваља напоменути да се уговор о раду мењао током времена, и пратио промене у друштвено-политичким системима.

            Из свега до сада наведеног може се извести закључак да уговор о раду не може се сврстати ни под једну категорију уговора. Уговор о раду има своја посебна обележја која га издвајају из сваке класификације, без обзира на неке сличности које има са одређеним уговорима. Уговор о раду је акт којим се заснива радни однос, а такође уговор о раду је и акт којим се радни однос уређује.

            Уговор о раду представља трајни облигациони однос, који се заснива на одређено или на неодређено време, и којим се једна уговорна страна – запослени обавезује да ради код послодавца, а друга уговорна страна – послодавац се обавезује да запосленом исплати зараду за његов рад.

            По својој правној природи уговор о раду је, дакле, уговор посебне врсте, односно уговор суи генерис, јер има обележја која га разликују од свих других уговора и не може се подвести под норме облигационог права којима су регулисани други уговори, већ је уговор о раду регулисан посебном регулативом - радно-правном регулативом.

Адвокат Зоран Ј. Минић

lawofficeminic@gmail.com